da nema riječi o odgovornosti i ograničenjima. Slično je mišljenje vodeće skupine upravnopravnog smjera, suvremenih francuskih autora. Tako Duez i Debeyre (o. c., str. 16. i sl.) nabrajaju samo ovlasti ministra, prefekta itd., a mimoilaze gotovo u cijelosti ograničenja i odgovornosti tih funkcionara. Govoreći posebno o „dužnosti slušanja hijerarhijski pretpostavljenih” (str. 669. i sl.), oni prilično oštro kritiziraju sindikalistička shvaćanja koja dovode u pitanje tu dužnu poslušnost i pravo zapovijedanja. Waline nabraja, na primjer, ovlasti ministra (o. c., str. 190 – 191) na gotovo sličan način kao što to u navedenom citatu čine Jevtihijev i Vlasov za „administraciju” (izbor suradnika, disciplinske ovlasti, hijerarhijsko pravo nalaganja, prenošenje direktiva političkih tijela na podređene, unutarnja organizacija službe, donošenje odluka, predstavljanje organizacije i financijske ovlasti), a ne spominje ni ograničenja ni odgovornost za način obavljanja tih ovlasti ili za rezultat rada organizacije.

c) Važnost dviju mjera opreza kad je riječ o funkciji vodstva – ovlasti u sklopu propisa i odgovornost za cjelokupni rezultat – proizlazi iz teoretskog karaktera diobe rada u organizaciji. Dioba rada u organizaciji postupno je cijepanje jedinstvenog radnog procesa u sve manje i jednostavnije dijelove, sve do najjednostavnijih radnih operacija na dnu hijerarhijske piramide. Takav raspored traži i razlike u zahtjevima za svaku pojedinu razinu hijerarhije. Što je sloj u hijerarhiji niži, to su poslovi jednostavniji, i to nužno, po samom karakteru diobe rada u organizaciji, to se manje stručnosti, znanja, iskustva, sposobnosti traži od ljudi koji te poslove obavljaju. Zbog takva rasporeda donekle je opravdano očekivati da „stariji” u organizaciji bude i „pametniji”. Hijerarhija samu sebe opravdava prikladnim rangiranjem zahtjeva i, prema tome, vjerojatnom raspodjelom kvalitete koja teče naporedno s ljestvicom nadređenosti i podređenosti.

Međutim, tehnizacijom poslova u upravnim organizacijama, sve naglašenijim stručnim karakterom zadataka i na radnim mjestima koja pripadaju najnižem sloju hijerarhije, a naročito prenošenjem jednostavnih rutinskih poslova s ljudi na strojeve u procesu mehanizacije i automatizacije, mijenja se prijašnji odnos. Potrebna i stvarna kvaliteta ljudi u organizaciji ne mijenja se više naporedno s hijerarhijskom ljestvicom. Ljudi na nižim položajima u hijerarhiji često su jednako stručni ili čak stručniji od pojedinaca na višim, jer neposredno obavljanje posla kojim se ostvaruje vanjski zadatak često iziskuje veću stručnost, znanje, iskustvo i sposobnost nego poslovi povezivanja, koordinacije što ih obavljaju viši službenici u hijerarhiji. Zbog toga se sve teže prihvaćaju odnosi nadređenosti i podređenosti zajedno sa svim posljedicama koje nužno iz tih odnosa proizlaze. Da bi hijerarhijski postavljena organizacija u tako promijenjenim uvjetima uopće mogla funkcionirati, mora se hijerarhija postupno pretvarati iz odnosa nadređenosti i podređenosti u splet funkcionalno i jasno određenih zadataka povezivanja u određenom poslu. To se u prvi mah postiže tako da se utvrde stroge normativne veze između ovlasti koje su implicirane u funkciji vodstva i mjere odgovornosti razmjerne ovlastima.

d) U skladu s općim precjenjivanjem činitelja vlasti, njegovim apsolutiziranjem pa čak i idealiziranjem, mnogi teoretičari fenomenu vlasti u upravnim organizacijama pripisuju središnji i presudni značaj.

Tako M. Weber smatra „hijerarhiju službi i instancioni put, tj. čvrsto uređeni sustav nadređenosti i podređenosti ustanova uz nadziranje nižih od strane viših” jednom od osnovnih obilježja „birokratsko-monokratske uprave”, od koje on očekuje „preciznost, brzinu, jednoznačnost, stručnost, kontinuitet, diskreciju, jedinstvenost, strogo podređivanje, uštede na trvenjima, stvarnim i osobnim troškovima” i smatra je zbog toga i u tome napretkom prema „svima kolegijalnim, počasnim i neprofesionalnim oblicima” (o. c., str. 650, 660 – 661).

I T. Parsons smatra da je „centralna pojava organizacije vlast (power)za postizavanje ciljeva organizacije. Sustav vrijednosti legitimira organizaciju, ali samo putem vlasti

Previous page

Next page